Ces dernières années, on a multiplié les discours sur les difficultés à recruter. Que ce soit sur le secteur du transport avec les conducteurs routiers, en logistique avec les magasiniers caristes ou dans l’industrie sur des postes de mécaniciens moulistes les difficultés sont les mêmes.
Certes la main d’œuvre qualifiée sur ces postes se fait rare.
Mais on a très peu mis en avant le turnover en entreprise duquel découlent le plus souvent ces difficultés de recrutement.
Vous avez certainement déjà connu les vagues successives de départs de vos collaborateurs : opérateur, chef d’exploitation, chef de projet. Ces mêmes vagues qui contribuent à elles seules à désorganiser complètement un service clé de votre structure. Et qu’il est indispensable de pallier rapidement.
Mais avez-vous déjà chiffré ces départs ? Vous êtes-vous déjà demandé ce qui conduit ces salariés à passer la porte de votre entreprise ? Comment pouvez-vous les retenir ?
Le turnover : Comment le calculer ?
En France, le cabinet Hays estime à près de 16% le turnover moyen. Il est en hausse constante depuis 10 ans : +66%
Le taux de turnover est la rotation des collaborateurs au sein de l’entreprise. Il s’obtient à travers la formule suivante :
Par exemple :
Votre entreprise compte au 01/01/N un effectif de 80 personnes.
Entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N, 12 salariés ont quitté l’entreprise et 10 salariés ont été recrutés.
Votre turnover sur l’année N sera de : [(12+10)/2] /80 = 0.1375*100 = 13.75% Sur l’année N, 13.75% de l’effectif de votre entreprise aura été renouvelée.
C’est un facteur naturel dans la vie de votre entreprise. Mais lorsque ce taux devient trop élevé (supérieur à 15%), alors cela peut avoir un impact négatif sur le moral de vos équipes, la productivité et le chiffre d’affaires. Non seulement il démotive mais il coûte cher à l’entreprise.
Combien coûte le turnover ?
Même si la plupart du temps on parvient à définir facilement le taux du turnover de son entreprise, calculer son coût est plus subtil.
Coût de recrutement, coût d’intégration, perte d’engagement des collaborateurs confrontés à ce turnover régulier, hausse des litiges et diminution de la qualité sont autant d’éléments impactés et qui pèsent sur la productivité et le CA de votre entreprise.
Certaines études démontrent que chaque fois qu’une entreprise remplace un salarié, cela lui coûte entre la moitié du salaire et le triple de son salaire. Cela représente en moyenne 6 à 9 mois de salaire répartis entre les coûts directs (rémunération, frais de recrutement, frais de licenciement en cas de remplacement) et les coûts indirects (intégration, formation, …) !
Evidemment, ce coût varie selon la rémunération. Mais aussi en fonction des responsabilités et de la nature du poste. Plus le poste nécessitera des qualifications particulières, plus ce montant sera important pouvant aller jusqu’à avoir un impact sur le chiffre d’affaires ou la réputation de l’entreprise.
Il est donc important de se questionner sur les raisons des départs de vos équipes et à aménager des solutions adaptées.
Anticiper le désengagement des collaborateurs ?
Plusieurs enquêtes ont tenté de mettre en évidence les raisons qui poussaient vos collaborateurs à quitter l’entreprise.
Selon une étude menée par LinkedIn, les motifs avancés par ordre d’importance sont les suivants :
- Le manque d’évolution de carrière et d’opportunité d’avancement,
- Les méthodes de management des supérieurs non adaptées
- L’environnement de travail et la culture d’entreprise pas convaincants
- Le manque de responsabilités et de défis
- Le salaire et les avantages insuffisants
- Le manque de reconnaissance
Autant d’informations qui nous poussent à revoir la copie et à réaliser quelques aménagements en interne pour fidéliser un peu plus nos équipes :
- Investissez dans la progression de vos collaborateurs. Votre entreprise doit pouvoir proposer des perspectives réelles d’évolution tout en tenant compte des attentes et des ambitions de chacun à plus ou moins long terme.
- Impliquez vos collaborateurs. Expliquez leurs leur impact dans la réussite de l’entreprise. Donnez du sens à leurs actions. Avec davantage de visibilité sur leurs objectifs à attendre, vos collaborateurs seront bien plus investis dans le projet.
- Enfin, dernier point et pas des moindres : on évoque de plus en plus le bien-être en entreprise. Ne dit-on pas qu’un salarié heureux est plus productif qu’un salarié sous pression ? Certes.
Mais avant toute choses, commencez par écouter vos collaborateurs. Misez sur la construction d’une culture d’entreprise transparente, sincère et porteuse de sens. Nouez des liens.
Au-delà du salaire et des avantages divers et variés, les générations Y et Z recherchent aujourd’hui un cadre de travail leurs permettant d’allier vie personnelle et vie professionnelle. Dans un cadre où la défiance auprès des employeurs est totale, il est aussi indispensable que le projet proposé par l’entreprise soit en accord avec les valeurs du salarié.
Autant d’arguments qui appuient l’idée de développer une marque employeur et une culture d’entreprise et collaborative, sincère, différenciante et transparente.
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